Arbeitsrecht

Home Office im Krisenfall

In den Unternehmen werden aktuell vielerlei Maßnahmen diskutiert, mit denen auf die unerwartete Situation um das Virus COVID-19 (Corona) reagiert werden soll. Ein Schlagwort ist dabei in aller Munde: Home Office. Ein Anlass, sich damit auseinander zu setzen, wie Home Office im Krisenfall funktioniert.

COVID-19 (Corona) dominiert nicht nur die Medien, sondern auch unseren beruflichen Alltag. Arbeitsrechtliche wie auch vertragsrechtliche Herausforderungen tun sich auf, die es natürlich schnellst- und bestmöglich zu lösen gibt. Neben dem Bestreben, den Betrieb des Unternehmens so gut wie nur möglich aufrecht zu erhalten, gilt es vor allem auch für die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter zu sorgen, bzw. Maßnahmen zu treffen, die im Einklang mit den bereits durch die Regierung erlassenen Verordnungen und Empfehlungen stehen.

Unternehmen setzen Maßnahmen

Von vielen Unternehmen werden daher aktuell Maßnahmen gesetzt, die stark auf die Separation der Mitarbeiter abstellen. Home Office Regelungen, Abbau von Zeitguthaben, Urlaubskonsumation, Stundenreduzierungen und die Aufteilung der Mitarbeiter in Zonen wird allerorts eingeführt. In Krisenzeiten sicher angemessene Mittel – aber wie sieht es arbeitsrechtlich damit eigentlich aus?

Grundsätzlich gilt, dass Freizeitkonsum – also die Konsumation von Zeitguthaben oder auch Urlaub – weder vom Arbeitgeber angeordnet, noch vom Arbeitnehmer einseitig angetreten werden darf 1. Vereinbarung ist in diesem Zusammenhang das Zauberwort. Dies gilt auch für Home Office Tätigkeiten. Zu beachten ist daher: Auch Home Office bedarf grundsätzlich der Vereinbarung.

Wie ist die Idee, Mitarbeiter „in Home Office zu schicken“ nun dennoch rechtlich richtig umsetzbar?

Anordnung von Home Office – Versetzungsvorbehalt

Mitarbeiter auf unterschiedliche Arbeitsorte zu verteilen, für den Betrieb kritische Abteilungen zu separieren und Zonen zu schaffen, sind empfohlene und sinnige Maßnahmen, um die Verbreitung des Coronavirus zumindest zu verzögern. Im Falle von angeordneten Betriebsschließungen sind diese Mittel jedoch nicht ausreichend und ist sicherzustellen, dass gewisse Tätigkeiten auch von zuhause aus erbracht werden können. Dabei sollte man jedoch die rechtliche Komponente nicht außer Acht lassen: Änderungen des Arbeitsortes sind grundsätzlich nur dann zulässig, wenn sie entweder mit dem Mitarbeiter vereinbart werden oder durch einen Versetzungsvorbehalt im Dienstvertrag gedeckt sind.

Beim Versetzungsvorbehalt ist auf die konkrete Formulierung zu achten. Oftmals bezieht sich der Versetzungsvorbehalt lediglich auf „andere Betriebsstätten“, war dies ja (bislang) auch der Hauptanwendungsfall für notwendige kurzfristige Versetzungen. Haben Sie in Ihren Verträgen uneingeschränkte Versetzungsvorbehalte, wird die einseitige Anordnung von „Arbeiten von zu Hause“ jedoch rechtlich wirksam erfolgen können.

Enthält der Versetzungsvorbehalt hingegen Einschränkungen, werden weitere Überlegungen nötig werden, denkt man an, Mitarbeiter ins Home Office zu schicken.

Grundsätzlich gilt nämlich: werden Mitarbeiter (ohne entsprechenden Versetzungsvorbehalt im Dienstvertrag) durch den Dienstnehmer aufgefordert, zu Hause zu bleiben, läge im worst case eine bezahlte Freistellung vor. Dies gilt es natürlich in der aktuellen Situation ebenfalls zu vermeiden, ist doch ein weiteres vorrangiges Ziel der erwähnten Maßnahmen, den Betrieb des Unternehmens weitgehend aufrecht und wirtschaftliche Folgen der gegenwärtigen Situation so gering wie möglich zu halten. Flächendeckend Mitarbeiter mangels rechtlicher Legitimierung in bezahlte Freistellung zu schicken wäre natürlich kontraproduktiv.

Welche Möglichkeiten gäbe es im Hinblick auf Home Office also noch?

Vereinbarung von Home Office

Bleibt also immer noch die Variante, mit den Mitarbeitern (über eventuell bestehende Home Office Regelungen des Unternehmens hinausgehende) Vereinbarungen über die Arbeitsleistung im Home Office zu treffen.  Wählt man diesen, jedenfalls rechtlich sicheren, Weg, wäre allerdings noch die Formulierung der Vereinbarung sorgfältig zu überdenken, um keine Präjudizen und weitgehende Rechte der Mitarbeiter auf Home Office aus der Krisensituation für die Zukunft zu etablieren.

Home Office im Rahmen der Fürsorgepflicht

Aufhorchen ließ o.Univ.-Prof. Dr. Franz Marhold mit seiner Aussage in der ZIB spezial vom 10.03.2020 (hier zum Nachsehen), wonach schon aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers heraus vorübergehend auch ohne Vereinbarung oder Versetzungsvorbehalt für eine gewisse Zeit die Tätigkeit von zuhause aus angeordnet werden könne, ohne dass dies klassische „Home-Office-Tätigkeiten“ seien.

Auf die von o.Univ.-Prof. Dr. Marhold vorgenommene Differenzierung zwischen „Home-Office“ und „reiner Tätigkeit von zuhause aus“ möchte ich hier nicht eingehen, da ich ihr nicht gänzlich folge und sie auch für die nachfolgenden Überlegungen irrelevant ist.

Ob unter dem Titel der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine vorübergehende Versetzung in die Wohnung des Dienstnehmers (also Home Office) gerechtfertigt ist, ist meiner Meinung nach in der aktuellen Situation eine durchaus valide und sinnige Überlegung:

§ 1157 ABGB wie auch § 18 AngG definieren (in ähnlichen Worten) die Fürsorgepflicht in etwa wie folgt: Der Dienstgeber ist verpflichtet, auf seine Kosten dafür Sorge zu tragen, dass alle für die Erfüllung der Dienstleistung nötigen Gerätschaften und Arbeitsräume so gestaltet sind, dass das Leben und die Gesundheit des Dienstnehmers geschützt werden.

Zusammengefasst kann man also – unter Berücksichtigung der aktuellen Fragestellung – festhalten: Der Dienstgeber ist verpflichtet, Arbeitsbedingungen herzustellen, durch die auch das Leben und die Gesundheit der Dienstnehmer möglichst geschützt wird.

Eine pauschale Entsendung der Mitarbeiter ins Home Office wird aus diesem Titel jedoch wohl nur dann rechtfertigbar sein, wenn beispielsweise die Behörde eine Betriebseinschränkung über den Arbeitgeberbetrieb verhängt. Weiters hat der Arbeitgeber jedenfalls die nötigen Betriebsmittel (Laptop, Telefon, nötige Software, Serverzugriff etc.) für die Arbeit zu Hause zur Verfügung zu stellen (wie auch im „normalen“ Home Office). Im Einzelfall ist zu prüfen, ob dem einzelnen Mitarbeiter die Arbeitsleistung von zuhause aus aufgrund der persönlichen Wohn- und Familienverhältnisse überhaupt zumutbar ist (kleine Wohnung, Kinder zu Hause, etc.).

Ich wäre allerdings geneigt, letzteres aufgrund der aktuellen Ausnahmesituation in jedem Fall zu bejahen – da der Schutz der Gesundheit und der Versuch der Eindämmung der weiteren Verbreitung des Coronavirus meiner Ansicht nach jedenfalls als höherrangiges Interesse zu werten wäre. (Der Aspekt der Krisensituation eröffnet meiner Ansicht nach hier durchaus etwas weiteren Argumentationsspielraum. Arbeitsplatzergonomie, Bildschirmarbeitssverordnung etc. spielen im „Normalfall“ natürlich schon eine wichtige Rolle).

Eine gänzliche Weigerung des Mitarbeiters, zuhause Arbeitsleistungen zu erbringen, wäre wohl – unter Berücksichtigung der aktuellen Situation – auch als Verstoß gegen die arbeitsrechtliche Treuepflicht zu werten.

„Krisen Home Office“ in der Praxis

In der Praxis wird sich in vielen Fällen die Sachlage vermutlich so darstellen, dass Mitarbeiter das etwaige „Angebot“ des Arbeitgebers, ihre Arbeitsleistung vorerst von zuhause aus zu erbringen, gerne annehmen werden. Wie wir wissen: Angebot + Annahme = Vertrag – eine konkludente Vereinbarung kann daher zumindest angenommen werden.

Erfahrungen aus dem Beratungsalltag zeigen, dass Mitarbeiter dieses Angebot gerne annehmen und teilweise eigeninitiativ damit auf den Arbeitgeber zukommen.

Sofern es die Organisation jedoch zulässt, empfehlen wir dennoch den Abschluss schriftlicher Home Office-Vereinbarungen. Nicht zuletzt deswegen, da diese in dieser durchaus herausfordernden Zeit Mitarbeitern wie auch dem Unternehmen eine gewisse (Rechts-)Sicherheit geben.

Long Story Short

Die einseitige Anordnung von Home Office ist jedenfalls möglich, wenn im Dienstvertrag ein entsprechend weit formulierter Versetzungsvorbehalt besteht. (Dies entspricht jedenfalls der österreichischen Rechtslage, in Deutschland endet das Direktionsrecht des Dienstgebers an der Wohnungstür des Mitarbeiters.)

Die Vereinbarung von vorübergehender (erweiterter) Home Office Tätigkeit zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer ist zu jedem Zeitpunkt denkbar.

Als Gesundheitsschutzmaßnahme sowie im Falle behördlicher Betriebseinschränkungen ist jedoch auch die einseitige Anordnung von Home Office unter Verweis auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (und damit korrelierend der Treuepflicht (iSd „Gehorsamspflicht“) des Dienstgebers) rechtfertigbar.

Dieser Artikel entstand in Zusammenarbeit mit Mag. Christina Traxler.

Mag. Christina Traxler ist Rechtsanwältin bei LeitnerLaw Rechtsanwälte in Linz und spezialisiert auf die Themenbereiche Arbeitsrecht, Verwaltungsstrafrecht, Prozessführung, Unternehmens- und Vertragsrecht. Zudem ist sie Fachautorin und Vortragende in diesen Rechtsgebieten.

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  1. ausführlicher widmet sich dem Thema Risak, Home Office I – Arbeitsrecht , ZAS 2016/36, Köck/ Prasser, Checkliste: Home-Office-Vereinbarung, ZAS 2016/43

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